Eine gute Führungskraft kann ein Unternehmen voranbringen, eine schlechte Besetzung kostet Jahre und viel Geld. Für Mittelständler ist die Suche besonders schwierig. Sie konkurrieren mit Konzernen, die bekannter sind und oft mehr zahlen, und haben selten eine eigene Abteilung für die Besetzung von Schlüsselpositionen. Wer Führungskräfte gewinnen will, muss deshalb gezielter vorgehen und seine eigenen Stärken kennen.
Das Profil klären, bevor die Suche beginnt
Viele Besetzungen scheitern, bevor die erste Anzeige erscheint, weil unklar ist, was die neue Führungskraft leisten soll. Eine Stellenbeschreibung, die alle denkbaren Anforderungen aufzählt, hilft nicht weiter. Sinnvoller sind konkrete Fragen: Welche Ergebnisse sollen in den ersten zwei Jahren erreicht werden? Soll die Person bestehende Strukturen weiterführen oder verändern? Wie viel Entscheidungsfreiheit wird sie tatsächlich haben?
Gerade in inhabergeführten Unternehmen ist der letzte Punkt heikel. Erfahrene Manager wechseln nicht, um nur ausführendes Organ eines Inhabers zu sein, der weiterhin jede Entscheidung selbst trifft. Wer Führungskräfte gewinnen will, muss bereit sein, Verantwortung abzugeben, und das im Gespräch glaubwürdig vermitteln.
Führungskräfte gewinnen: die richtigen Kanäle nutzen
Führungspositionen werden seltener über Stellenanzeigen besetzt als Fachpositionen. Gute Kandidaten sind meist in Anstellung und suchen nicht aktiv. Bewährt haben sich mehrere Wege:
- Das eigene Netzwerk sowie das von Beirat, Steuerberater, Banken und Geschäftspartnern aktivieren
- Interne Kandidaten systematisch entwickeln, etwa durch Führungsprogramme und Projektverantwortung
- Personalberater für die Direktansprache einsetzen, vor allem bei Geschäftsführungs- und Bereichsleiterpositionen
- Berufliche Netzwerke und Branchenverbände für die gezielte Ansprache nutzen
- Interim-Manager einsetzen, um Lücken zu überbrücken und gleichzeitig einen möglichen Dauerkandidaten zu testen
Bei Personalberatern lohnt ein genauer Blick auf Branchenkenntnis, Honorarmodell und Referenzen. Ein guter Berater fordert den Auftraggeber auch heraus, wenn das Profil unrealistisch ist.
Im Auswahlprozess überzeugen
Mittelständler können mit Argumenten punkten, die Konzerne selten bieten: direkte Wirkung, kurze Wege zur Geschäftsführung, sichtbare Ergebnisse und Gestaltungsspielraum. Diese Vorteile müssen aber konkret werden. Statt allgemeiner Versprechen sollten Kandidaten Einblick in Zahlen, Strategie und Herausforderungen erhalten. Ein Rundgang durch den Betrieb, Gespräche mit künftigen Kollegen und ein offenes Wort zu Problemen schaffen Vertrauen.
Beim Gehalt müssen Mittelständler nicht immer mit Konzernen gleichziehen, aber marktgerecht sein. Variable Vergütungen, die an den Unternehmenserfolg gekoppelt sind, Beteiligungsmodelle oder langfristige Boni können einen Teil des Unterschieds ausgleichen und gleichzeitig unternehmerisches Denken fördern. Zudem sollte der Auswahlprozess zügig ablaufen. Wer wochenlang auf Rückmeldung wartet, nimmt häufig ein anderes Angebot an.
Die ersten Monate entscheiden
Mit der Vertragsunterschrift ist die Arbeit nicht getan. Viele Führungskräfte verlassen ein Unternehmen innerhalb der ersten Jahre, weil die Einarbeitung fehlte oder Erwartungen enttäuscht wurden. Ein strukturiertes Onboarding mit klaren Zielen, regelmäßigen Gesprächen mit der Geschäftsführung und einem Mentor im Haus erhöht die Erfolgschancen. Wichtig ist auch, die neue Führungskraft gegenüber der Belegschaft sichtbar zu unterstützen, gerade wenn sie Veränderungen anstößt.
Führungskräfte gewinnen ist für Mittelständler eine Aufgabe der Geschäftsführung, nicht der Personalabteilung allein. Wer das Profil klar definiert, aktiv sucht, im Gespräch ehrlich überzeugt und neue Führungskräfte gut integriert, kann sich auch gegen größere Wettbewerber durchsetzen.